Promesse d’embauche

Qu’est-ce qu’une promesse d’embauche ?

La promesse d’embauche marque de manière formelle la volonté d’un employeur d’embaucher un salarié. Elle est en général utilisée quand le contrat d’embauche ne peut être signé de suite. Ce peut-être notamment le cas lorsque le futur salarié doit quitter son employeur actuel et attendre la fin de son préavis, ou que l’entreprise ne peut accueillir le salarié tout de suite.

Une promesse d’embauche est formulée par un futur employeur à un futur salarié. Elle contient une proposition d’embauche dans l’entreprise, plus ou moins détaillée.

Depuis les arrêts rendus par la chambre sociale de la Cour de cassation, le 21 septembre 2017 (arrêt n° 2063, arrêt n° 2064), la promesse d’embauche peut constituer soit une offre de contrat de travail soit une promesse unilatérale de contrat de travail. Selon la nature de la promesse, les obligations et les engagements des parties sont différents.

Est-il possible de demander une promesse d’embauche, et pourquoi en demander une ?

Lorsque le contrat de travail ne peut pas être signé directement après le processus de recrutement, le candidat / futur salarié a la possibilité de demander à l’employeur qu’il lui fasse parvenir une promesse unilatérale de contrat de travail ou tout du moins, une offre de contrat.

Juridiquement, il vaut mieux que le salarié obtienne une promesse unilatérale qui aura davantage de valeur qu’une offre et constitue pour lui, une garantie d’embauche.

De fait, l’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail sont deux documents bien distincts qui n’ont ni la même valeur, ni les mêmes conséquences lorsque l’une ou l’autre des parties, décide de revenir sur sa décision.

Quelles informations doivent être mentionnées ?

Pour que l’engagement de l’employeur soit considéré comme une promesse d’embauche, il faut qu’il précise au moins le nom du candidat, la définition du poste ainsi que la date de prise de la fonction. Si l’engagement de l’employeur ne contient pas ces trois éléments obligatoires, il sera considéré comme une offre d’emploi non engageante et non comme une promesse d’embauche.

D’autres éléments peuvent être indiqués dans la promesse (rémunération, lieu de travail, heures de travail, etc.).

Une promesse d’embauche peut-elle être orale ?

Oui. Toutefois, pour des raisons de preuve, il est préférable que la promesse d’embauche soit écrite. Notons qu’une promesse d’embauche réalisée par email est tout à fait valable (c’est une promesse d’embauche exprimée par écrit).

Peut-on rompre une promesse d’embauche ?

Dans la mesure où la promesse d’embauche est acceptée, elle vaut contrat de travail. À partir de là, la rétractation de l’employeur sera équivalente à un licenciement et le salarié pourra porter l’affaire en justice devant le Conseil de Prud’hommes et demander des dommages et intérêts pour rupture abusive.

La rupture est vraie également dans l’autre sens. Si le salarié fait finalement faux baud, l’employeur peut demander à être indemnisé.
Il est évident qu’il n’y a pas de soucis si les deux parties sont d’accord pour rompre la promesse d’embauche.

Une promesse d’embauche peut-elle être soumise à conditions ?

Oui. On peut imaginer que l’employeur soumette la promesse d’embauche à la condition pour le salarié d’obtenir un visa de travail ou encore d’obtenir un diplôme, une formation ou une certification. Dans le cas où la condition ne se réalise pas, la promesse d’embauche n’aura alors aucune valeur juridique et le candidat ne pourra pas prétendre à des dommages et intérêts.

La promesse unilatérale de contrat de travail

La promesse unilatérale de contrat de travail est quant à elle l’acte par lequel l’employeur promet un contrat de travail à un candidat. L’employeur s’engage par le biais de cette promesse. Elle vaut contrat de travail. Le candidat à l’embauche peut décider de conclure le contrat ou d’y renoncer.

Quelle forme prend la promesse d’embauche ?

Il n’existe aucune obligation légale concernant la forme de la promesse d’embauche. On l’a évoqué plus haut en mentionnant le fait qu’un mail pouvait convenir. C’est le bien le cas, elle peut être écrite et envoyée par document courrier, SMS, fax ou donc même par mail.

Plus étonnant peut-être, elle peut également être verbale. Bien que celle-ci ne soit pas tellement conseillée, car en cas de litige, il sera difficile de prouver son existence. Préférez un écrit, quel qu’il soit. Mieux vaut rédiger.

L’acceptation de la promesse d’embauche par le candidat est-elle obligée ?

Dans le cadre d’une offre de contrat de travail ou d’une promesse unilatérale, le candidat peut accepter l’offre de contrat de travail dans le délai fixé par l’employeur.

Notons qu’accepter et signer une promesse d’embauche ne dispensent pas de signature d’un contrat de travail dans les formes habituelles.

Quelle est la différence entre une promesse d’embauche et une lettre d’engagement ?

À l’inverse de la promesse d’embauche qui peut valoir contrat de travail, la lettre d’engagement n’a aucune valeur juridique, car elle ne contient pas les mentions inhérentes à la promesse d’embauche.
De fait, la lettre d’engagement ne rentre pas dans les détails, elle se contente d’indiquer que l’employeur prévoit de recruter le salarié.

Modèle promesse d’embauche CDI suite CDD

Il arrive très souvent qu’à la fin d’un CDD votre employeur vous rédige une promesse d’embauche en CDI. Le courrier promesse d’embauche CDI à la suite d’un CDD ne présente pas de spécificités particulières.

Les cas de litige

Si le contrat final proposé par l’employeur est différent de la promesse, le candidat peut refuser de le signer. La promesse initiale fait alors office de contrat de travail jusqu’à ce qu’un accord soit trouvé entre les deux parties.

Si l’employeur revient sans raison apparente, sans droit apparent sur sa promesse d’embauche, cela équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En cas de rupture de promesse d’embauche, la justice donne en général raison au salarié, à condition qu’il soit en mesure de fournir la preuve écrite de l’acte.