Son produit ou service comme base de recrutement
Recruter ses collaborateurs parmi ses utilisateurs / consommateurs est une pratique qui n’est pas rare parmi les start-up qui développent des applications mobiles. C’est aussi une pratique qui permet de recruter des profils atypiques tout en bénéficiant d’avantages… La nouvelle recrue connaît le produit et appréhende mieux l’expérience utilisateur. Elle vous connaît, elle vient ainsi à vous parce qu’elle apprécie votre produit/service et y croit. Quel meilleur vendeur que celui qui croit en ce qu’il vend ? De véritables ambassadeurs… Idéal aussi pour renforcer votre marque employeur.
Utiliser les bonnes plateformes
On peut ainsi citer GitHub pour recruter des développeurs. GitHub est à la fois la plateforme où l’on peut trouver des développeurs talentueux, mais c’est aussi là qu’ils sont évalués par leurs pairs. Encore mieux qu’un CV. Les dev’ y évoquent leur travail en détail. Un recruteur initié peut dès lors apprendre à y chercher les bonnes informations pour dénicher des experts. Pas de prise en compte du diplôme ici.
L’Intelligence artificielle pour évaluer
Et si vous pouviez concevoir un test qui se focalise moins aux questions intrinsèques qu’à la manière dont les candidats y répondent ? L’IA peut le permettre. Certains programmes ont ainsi été imaginés avec l’objectif de tester le potentiel des candidats. Les outils peuvent par exemple surveiller la manière dont les candidats réagissent dans des situations stressantes. Ouvrent-ils plusieurs onglets quand il se heurte à un problème ? Ce qui signalerait qu’ils savent s’orienter pour trouver l’information alors même qu’ils ne connaissent pas la réponse. Autre exemple, si le candidat récolte une information complémentaire au cours du process, revient-il en arrière pour modifier une réponse initialement mal renseignée ? Si elle le fait, c’est un signe d’agilité cognitive.
Alors que les connaissances deviennent de plus en plus vite obsolètes, il devient indispensable d’embaucher des personnes capables d’apprendre continuellement et de progresser avec le temps. Voir l’apprenance.
Créer ses propres formations pour recruter
Vous souhaitez recruter des compétences spécifiques ? Pourquoi donc ne pas créer votre école de formation pour avoir accès à un vivier de talents nouveaux ? Excellent moyen de les évaluer et de les séduire. C’est ce que font de plus en plus de sociétés qui créent leurs propres programmes de formation. Formation gratuite ou non, longue ou non, à distance ou non. Aujourd’hui Lion est devenu une école à part entière et toutes les formations n’y sont plus gratuites. Mais le principe de former pour recruter reste un bon moyen de recruter des atypiques.
Avoir recours à des freelances
Recourir à des freelances est de plus en plus courant. Particulièrement dans l’IT et notamment à travers le portage salarial. Il est plus aisé pour les entreprises de faire appel à des freelances aux compétences pointues qui n’existent pas en interne ou sont difficiles à recruter en CDI.
Pour les sociétés, c’est donc un moyen d’accéder à des expertises et talents diversifiés. Dans certains cas, ces freelances pourront même se laisser tenter et être embauchés en tant que salariés directs. Les freelances peuvent de cette manière être perçus comme un vivier de recrutement, un moyen de tester les talents de leur proposer un CDI.
Laisse place au hasard
La méthode First-in, First-hired (premier arrivé, premier embauché) est une méthode expérimentée aux Etats-Unis par quelques sociétés qui se sont rendu compte que les entretiens d’embauche et contrôle de référence étaient coûteux, peu fiables et empêchaient la diversité des équipes.
L’idée détonne : embaucher sur la base du 1er qui postule, 1er embauché. À en croire leurs constatations, le turnover aurait baissé jusqu’à 60% dans ces entreprises, et la diversité aurait augmenté. Le hasard ferait donc mieux que nos processus sélectifs ? Peut-être que nos biais cognitifs nous empêchent vraiment de faire mieux que le hasard…