Argent ou compliments ?
La reconnaissance peut s’exprimer de différentes manières en entreprise.
La rémunération, le management, l’évaluation, la culture d’entreprise. La reconnaissance via l’argent occupe une place essentielle.
L’opposition entre les formes de représentation de la reconnaissance distingue les deux types de motivation au travail : la motivation intrinsèque et la motivation extrinsèque. Étudiée depuis des années par les psychologues, les économistes ou encore les managers ; la motivation est cruciale pour la réussite de tout projet. C’est le degré d’énergie, l’engagement et la créativité que l’on met au service de son activité.
La motivation extrinsèque découle de la perspective de récompenses externes : salaire, primes, promotions etc. À l’inverse, la motivation intrinsèque trouve son origine dans la personne elle-même : plaisir dans le travail, sentiment d’utilité. Il est souvent plus facile de privilégier la motivation extrinsèque car on peut toujours trouver des récompenses plus conséquentes. Par contre, quand on choisit de se concentrer sur la motivation intrinsèque, on doit avant tout comprendre l’intérêt des gens à travailler, ce qui est moins aisé.
La place importante de la motivation intrinsèque
En management, différentes études ont dévoilé que la motivation extrinsèque peut vraisemblablement, au départ, accroître la performance des salariés. Mais après un certain temps, elle peut tout autant finir par asphyxier la motivation intrinsèque. En d’autres termes, les salariés doivent évidemment être récompensés matériellement pour leur travail, mais ces récompenses ne devraient pas être leur unique moteur.
Lorsque l’on avantage la motivation intrinsèque, il faut se focaliser sur les éléments qui vont potentiellement engendrer un sentiment de satisfaction dans sa fonction : les relations sociales plaisantes, les nouvelles connaissances, la responsabilité, la créativité, l’autonomie, la réussite etc. Un collaborateur ne peut pas éprouver de motivation intrinsèque s’il ne se reconnaît pas dans les valeurs et les objectifs de son entreprise.
Exemples pour favoriser la motivation intrinsèque :
– Affecter les tâches entre salariés en tenant compte de la personnalité, des intérêts et de l’ambition de chacun
– Donner de l’autonomie
– Proposer aux salariés des formations
– Fixer en équipe des objectifs
Les dirigeants ne devraient jamais établir de listes de missions. Mais plutôt exprimer clairement la raison d’être de chaque tâche. Le sens dans le travail est la clé pour comprendre les nouveaux modes d’action. Sans une idée claire de l’objectif, impossible d’effectuer des choix logiques et pertinents.
Dites merci
Les programmes de reconnaissance du mérite sont aujourd’hui considérés comme un outil de management et de motivation indispensable. Le manque de reconnaissance est source de démotivation. Pourtant, les stratégies des sociétés sont compliquées et infructueuses. Les formes de reconnaissance les plus basiques (dire « merci ») se révèlent généralement plus efficaces que le reste (toutes proportions gardées). La rétention et la productivité des salariés dépendent de simples interactions journalières qui leur renvoient l’impression d’être traités à leur juste valeur. Quand vous annoncez à quelqu’un que vous êtes satisfait de son travail et que sa contribution à l’entreprise est significative, vous venez renforcer son sentiment d’appartenance et sa droiture.